Празднования и мероприятия как форма создания новой команды 

За те долгие годы, на протяжении которых я работаю с разными организациями, меня не переставала поражать сила празднований и мероприятий, объединяющих людей. Поскольку мы проводим дни, работая вместе, концентрируя наше внимание на работе, она становится главным средством нашего взаимодействия. Характер такого взаимодействия естественно формальный, серьезный, важный, необходимый, технический и административный. А когда мы уменьшаем жалование, он становится беспокойный, напряженный и требовательный. Мы все воспринимаем это как часть рабочего климата.

Однако когда в организации имеет место какое-нибудь событие или празднование, характер наших взаимоотношений несколько меняется. У людей есть время, чтобы отдохнуть, расслабиться, отпраздновать то, что было достигнуто и взглянуть друг на друга по-приятельски, как на людей, связанных одной общей целью.

С точки зрения создания команды это дает больше возможностей для взаимодействия людей, разделенных своими должностными обязанностями. Эти взаимоотношения в свою очередь позволяют нам взглянуть на наших коллег с другой точки зрения, преодолевая скрытые барьеры, стоящие на пути к искреннему, открытому общению.

Например, во время моей работы над конструкторскими проектами несколько лет назад, рабочие цеха относились ко мне как к инженеру довольно скептически. Инженеры делали работу более сложной, требуя четкого следования планам проекта. Общение, как правило, было формальным, осторожным и почти всегда о работе. Обычно мы избегали рабочих, а рабочие в свою очередь избегали нас.

Если бы мы только смогли преодолеть невидимый барьер, то мы смогли бы вместе подумать над тем, как сделать работу более эффективной. Я как инженер проводил техническую экспертизу, а рабочий имел практический, накопленный годами опыт и знания в области торговли.

В 1980 году, когда я только начинал изучать вовлеченность сотрудников, я и понятия не имел о той ценности, которую представляют корпоративные вечеринки. Но по мере того, как мы продолжали работать над вовлеченностью рабочих, решая проблемы работы, атмосфера на предприятии становилась более открытой и доверительной.

Турнир по гольфу

Однажды, один из электриков предложил нам спонсировать турнир по гольфу для всех сотрудников предприятия. Хотя для нас это было несколько неожиданное предложение, мы собрали небольшую группу людей, которые занимались организацией данного мероприятия. Турнир был проведен, мы жарили сосиски, в общем, все хорошо провели время.

В следующий понедельник на работе все было совсем по-другому. Общение стало другим более открытым. Те, кто принимал участие в турнире, говорили о том, как здорово было собрать управляющих и работников вместе, не говоря уж о сборе все работников вместе (представители от двадцати профсоюзов принимали участие в турнире), делающих нечто неформальное.

После этого мероприятия, мы стали получать просьбы о проведении подобных мероприятий. Если у кого-то появлялась идея проведения какого-либо мероприятия, мы обычно предлагали им взять инициативу по организации данного мероприятия в свои руки. В другом примере, наши работники металлургического цеха предложили устроить турнир по басс фишингу (ловля окуней). Руководство одобрило эту идею, рабочие организовали ее, и данное мероприятие тоже было успешным. Поскольку я не бал заядлым рыбаком, но хотел поучаствовать в турнире, меня поставили в пару с бригадиром металлопрокатного цеха на день. Мы отлично провели день. С этого дня у нас не возникало проблем с общением на любом уровне по любому вопросу. Барьер был преодолен.

За последние два года мы провели и другие мероприятия такие, как встречи пенсионеров, поощрение достижений в работе, обеды с поощрениями за работу в коллективе и разные турниры, которые продолжали способствовать преодолению барьеров и созданию команды. Рабочая атмосфера была прекрасна также как и выполнение рабочих обязанностей. Большим уроком для меня за эти два года стало то, что данные мероприятия были очень важны для построения взаимоотношений и, в конечном счете, одной большой команды.

Необходимость чувствовать себя вовлеченным

У людей есть нужды, одной из которых является нужда быть вовлеченным во что-либо. Мы все хотим чувствовать себя частью чего-нибудь… быть включенным во что-то. Наше общение с другими является неотъемлемой частью нашей целостности. Но если взглянуть на нашу сегодняшнюю жизнь, в ней стало слишком много отдаленности как от наших ближних, так и на работе. Однако нужда в коллективизме все-таки есть.

Возможно, именно поэтому в последнее время корпоративные вечеринки и мероприятия так ценятся. Это, пожалуй, единственный способ расслабиться и взглянуть друг на друга как на одну большую команду, работающую ради общей цели.

Терренс Е. Дил и M. K. Ки, в своей новой книге Корпоративная Вечеринка (Corporate Celebration) писали: Игра, цель и выгода на работе представляют одно целое. Они говорили: «празднование жизненно важно для человеческой души. У каждого из нас есть эмоциональное желание, глубоко скрытая потребность участвовать в ритуалах и церемониях. Когда мы это делаем, каждый из нас испытывает необычные внутрипсихические чувства».

Они продолжают, говоря о том, что во время настоящих празднований люди хотят выйти за пределы ежедневной рутины, снять свои маски и проявить полное присутствие: стать частью «мы» и отделиться от «я». В ощущении «мы» заложена сущность семьи, включенности, вовлеченности, солидарности, общей цели, взглядов и ценностей. «Мы» не может быть целостным в индивидууме, если мы не вовлечены в сообщество.

Мой следующий проект

Моим следующим заданием стал мегапроект, 7000 умелых рабочих, инженеров и управляющих, представленных множеством компаний и профсоюзов. Этот проект был на грани провала. Он отставал от графика каждый месяц без каких-либо признаков на улучшение.

Меня попросили руководить процессом создания команды, который я должен был разработать. Я использовал многогранный подход к улучшению проекта, который основывался на участии рабочих. В 1983 году мы не называли это вовлеченность работников. Помня свой предыдущий опыт, я объединил мероприятия и празднования в единую часть процесса усовершенствования.

Поскольку проект был огромен, многие рабочие были приезжими из других штатов. У них было мало связей и знакомых в данной области. Чтобы продумать организацию проекта, мы просто прислушались к тому, что говорят люди. Поэтому большинство мероприятий было предложено и организованно самими людьми, а поскольку не было практически никаких ограничений, то их список получился довольно большим: Турнир по гольфу
Турнир по рыбалке на реке Дэлавер
Состязания по теннису
Десятикилометровый забег
Турнир по софтболу
Семейные состязания по написанию эссе
Состязание по фотографии
Состязание Racquetball
Волейбольный турнир
Соревнования по боулингу
Поездки в казино в Атлантик Сити
Состязания по проектам сохранения водных ресурсов
Пикник в местном парке
Сплавление на плоту (рафтинг)
Состязания по армрестлингу
Состязания по снижению веса

В дополнение к мероприятиям мы провели многочисленные празднования по поводу успешного окончания проектов и поощрению наших сотрудников. Эти празднования включали в себя:
Чествование ветеранов вьетнамской войны
День открытых дверей предприятия, привлекший 10,000 сотрудников и членов их семей
Поощрение работников с сувенирами для каждого
Более 200 признательных награждений за индивидуальные и коллективные достижения
И прочее
Рабочие с идеями о мероприятиях получили время на их подготовку и деньги на приобретение одежды для участия, призов и сувениров. При подготовке данных мероприятий мы все руководствовались одним принципом: «чтобы вы не делали, делайте это на высшем уровне!» это было своего рода посланием нашим работникам, четким и ясным, если мы ждем от своих сотрудников высокого качества выполнения ими своих должностных обязанностей, то они в свою очередь могут ожидать этого от нас.

Были критики, которые говорили, что таким мероприятиям нет места в конструкторском цехе. Однако их критика поутихла, когда качество и продуктивность работы стала бесспорно расти. В течение полугода и последующих трех лет завершения проекта, продуктивность и качество работы значительно повысились, тем самым, восстанавливая сроки завершения проекта.

В этом есть смысл

Я не понимаю, почему мы при организации рабочего процесса так сопротивляемся осознанию того, что когда люди лучше чувствуют себя на рабочем месте, когда они чувствуют привязанность к нему, когда они наслаждаются взаимоотношениями со своими сотрудниками и время от времени имеют возможность сделать шаг назад и насладиться своими достижениями, это-то и есть настоящий бизнес.

Мы обращаем много внимания на техническую сторону бизнеса, но уделяем мало внимания людям.

Компания Southwest Airlines осталась единственной на вершине списка, чьи инвесторы получили самые высокие прибыли с 1972, и она осталась единственной доходной компанией на период с 1990 по 1994 годы, когда промышленность в общем итоге потеряла 12.8 миллиардов долларов. Из книги NUTS! Southwest Airlines безумный рецепт для бизнеса и успеха.

Мне кажется, что это связано с их традициями празднований. Конечно, они принимали превосходные технические и стратегические решения. Но именно искренний энтузиазм работников принес компании такой успех. Как говорили авторы книги Nuts! Кэвин и Джеки Фрайберг, «компания Southwest Airlines славится своим почтительным отношением к каждому сотруднику, группе сотрудников, важным событиям, которое они проявляют творческим, праздничным и безумным (в хорошем смысле этого слова) способом. Существует не много организаций, чей персонал бы также страстно и постоянно праздновал жизнь, как это делает персонал компании Southwest Airlines.»

Возможно, вскоре мы все поймем, что такие мероприятия и празднования не являются вмешательством в производственный процесс, а представляют одну важнейших из составляющих его выполнения. Мы можем собирать людей вместе, давать им задания и получать от них результаты. Но если мы хотим добиться высоких результатов, если мы хотим, чтобы такое положение дел длилось долгое время, мы должны поощрять тот, дух, который живет в нас.

Добавить комментарий